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협동조합에 필요한 인력을 언제, 어떻게 채용할 것인가?*

 

유성규/ 공인노무사 

 

 

인사노무관리의 첫 단추, 우수 인력 채용하기

 

협동조합의 인사노무관리는 “시장경제시스템이 협동조합에게 요구하는 노동법상 최저 노동기준을 자발적으로 지키면서 조직의 민주성과 효율성을 함께 도모하기 위한 조직 구조를 설계, 구축, 운영하는 전 과정”으로 정의할 수 있다. 협동조합 인사노무관리의 첫 단계는 바로 우리 조합이 필요로 하는 인력을 어떻게 채용할 것인가에서 시작한다. 첫 단추를 잘못 끼우면 나머지 단추들이 소용없듯이 인사노무관리에서 우수 인력의 채용은 가장 중요한 전제 조건이다. 이하에서는 우수 인력을 제 때 채용하기 위해 어떤 고민과 준비를 해야 하는지 살펴보도록 한다. 

 

 

인사 정책 및 계획 수립하기 

 

협동조합의 비즈니스 모델을 실현하는 주체는 임원, 조합원, 직원을 포함한 조직 구성원들이다. 조직 구성원들이 협동조합의 사업 수행 과정에서 자신의 과업을 어떻게 수행하는가에 따라 조직의 성과가 달라진다. 인사노무관리시스템은 조직 구성원이 과업 수행을 원활히 할 수 있는 기계적 조직 구조 내지 틀을 의미한다. 따라서 완벽한 인사노무관리시스템이 곧바로 조직의 고성과로 귀결되는 것은 아니다. 인사노무관리시스템은 단지 조직의 고성과를 위한 기초일 뿐이다. 


인사노무관리시스템이 조직의 민주성과 효율성을 높이는 방향으로 제대로 작동되기 위해서는 인사노무관리의 기본 방향이 제대로 서야 한다. 인사노무관리의 방향이 명확히 서지 못하면, 각 조직 구성원은 각자의 판단대로 시스템을 작동시킬 것이므로, 인사노무관리시스템이 제 기능을 발휘하지 못한다. 인사노무관리시스템을 제대로 작동시키기 위한 인사노무관리의 방향을 “인사정책”이라고 하고, 이를 단기, 중기, 장기 등으로 나누어 구체적으로 정리한 내용을 “인사계획”이라고 한다. 
 

협동조합은 자신이 처한 환경적 특수성, 기술적 특수성, 조직적 특수성을 고려해 인사정책을 수립하고 이를 인사계획을 통해 구체화해야 한다. 인사정책과 계획을 수립하는 과정은 조직 구성원들과 함께 해야 한다. 이윤극대화 기업은 인사정책과 계획을 핵심 경영진들이 수립하고 그 일부만을 직원들과 공유하는 경우가 많다. 그러나 협동조합은 이윤극대화 기업과 달라야 한다. 적어도 인사정책과 계획만큼은 효율성을 따질 영역이 아니다.  

 

 

인사정책 및 계획에 기반한 인력운용계획 수립하기 

 

인력운용계획은 협동조합이 보유한 인력 규모는 적정한가, 앞으로 어떤 인력이 얼마나 필요한가, 현재 조합원인 직원과 비조합원인 직원 간 비율은 적정한가, 앞으로 그 비율을 어떻게 변화시킬 것인가 등 협동조합의 인력을 운용하기 위한 장기․중기․단기 계획을 구체적이고 명확하게 정리한 내용을 말한다. 


인력운용계획이 잘못 수립될 경우, 인력의 부족이 발생해 사업의 정상적 운영이나 발전이 저해될 수도 있고, 인력의 과원이 발생해 인건비의 과도한 부담이나 비효율적 운영이 발생할 수도 있다. 우리는 실제 협동조합 사례에서 이에 대한 면밀한 검토 없이 모두가 경영에 참여하거나 직원을 무턱대고 고용하는 경우를 종종 목격한다. 
 

구체적이고 명확한 인력운용계획이 수립되었다면, 일시적인 인건비 부담이나 일시적인 인력 부족 등의 문제는 감수할 수도 있다. 그러나 인력운용계획도 없이 이 같은 문제들이 나타나고 있다면, 그 문제가 언제 해결될지도 알 수 없으므로 매우 심각한 상황이다. 

 

 

인력운용계획에 기반한 적정 인력 채용하기 

 

인력운용계획이 수립되었다면, 시기별 적정 인력의 규모를 예측할 수 있어야 한다. 참고로, 협동조합에서 활용할 수 있는 적정 인력 규모 산출 방법은 아래와 같다. 산출 방법은 매출액을 기준으로 하는 방법과 인건비를 기준으로 하는 방법으로 나뉜다. 

 

 

기준 산출방법
매출액 기준 N년 후의 적정 인원수 = N년 후의 예상 총매출액 / N년 후의 1인당 예상 매출액  
인건비 기준 N년 후의 적정 인원수 = N년 후의 예상 인건비 총액 / N년 후의 1인당 예상 인건비

<출처> 고용노동부, 노사발전재단, 소규모사업장 담당자를 위한 12가지 인사노무관리 실무기법, 2010, P.29의 표를 수정함.  

 

 

 

시기별 적정 인력의 규모가 예측되었다면, 시기별 인력충원계획이 마련되어야 한다. 참고로, 협동조합에서 활용할 수 있는 인력충원계획표를 예시하면 아래와 같다. 

 

 

인원 2015년 2016년 2017년
총 충원 수 5명 = (적정 인원 20 – 현원 17) + 이직 예정자 2    
조합원 3명 = (적정 인원 15 – 현원 12) + 이직 예정자 0    
비조합원 2명 = (적정 인원   5 – 현원   5) + 이직 예정자 2    

<출처> 고용노동부, 노사발전재단, 소규모사업장 담당자를 위한 12가지 인사노무관리 실무기법, 2010, P.29의 표를 수정함.

 

 

 

적절한 기준과 절차에 따라 채용하기  

 

각 협동조합에서 필요로 하는 인력을 확보할 수 있도록 명확한 채용 기준과 절차를 마련하는 것이 필요하다. 협동조합 초기에는 채용 기준과 절차를 사전에 고정적으로 정해 놓고 획일적으로 운용하는 것보다 채용 기준과 절차를 시기별로 유연하게 변화시키는 것이 좋다. 
 

채용 기준은 일차적으로 지원 대상자를 제한하는 기준이 되므로 필요 인력의 특성을 고려해 구체적이고 명확하게 정리한다. 이 경우, 노동법에서 채용 기준으로 제시하지 못하도록 금지한 사항은 없는지도 꼼꼼히 따져 보아야 한다. 협동조합의 니즈(NEEDS)만을 쫓아가다보면 자칫 노동법을 위반하는 경우도 발생할 수 있다. 
 

채용 절차는 협동조합에 필요한 인재가 누구인지, 필요한 인재가 맞는지를 확인하는 과정이다. 형식적인 인터뷰나 서류 심사만으로는 사람을 정확히 파악하기 곤란하다. 따라서 다양하고 창의적인 방법을 통해 지원자가 과연 협동조합에 필요한 인재인지 여부를 판단해 보자.   

 

 

 

 

<각주>

* 본 원고는 「아름다운 협동조합 운영하기 - 인사노무분야」(한국사회적기업진흥원, 2015)에 수록된 필자의 원고를 수정, 보완한 내용임을 밝힙니다.  

 

 

 

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